S rokem 2025 přišla řada změn, které mohou zásadně proměnit způsob, jakým zaměstnavatelé přistupují k odměňování a motivaci svých zaměstnanců. Jakmile se zaměstnanecké benefity dostanou do popředí zájmu, je důležité se zaměřit na to, co nabízí nového, ale i co mohou skrývat pod povrchem.
Zaměstnanci už nechtějí jen standardní balíček odměn – touží po inovativních, flexibilních a přizpůsobených řešeních, která odpovídají jejich individuálním potřebám. Firmy, které chtějí zůstat konkurenceschopné, budou muset investovat do různorodějších a atraktivnějších benefitů.
Co nás čeká v roce 2025?
- Flexibilita jako základ
S proměňujícími se potřebami zaměstnanců se mění i trendy v benefitech, které firmy nabízí. Po dvouleté pandemii, kdy se způsoby práce radikálně proměnily, a s nástupem mladší generace na trh práce, narůstá poptávka po flexibilitě jako nikdy předtím. Mladí pracovníci chtějí mít možnost přizpůsobit si pracovní dobu a místo podle svých potřeb a životního stylu. Firmy, které toto očekávání ignorují, riskují, že zůstanou pozadu, zatímco konkurence rychle adaptuje moderní pracovní modely, které přitahují talentované zaměstnance. Stále častěji se očekává, že zaměstnanci budou mít možnost částečné práce z domova, flexibilní pracovní doby a svobodu se rozhodnout, kdy dorazí do kanceláře a kdy budou pracovat doma. Tento trend se však střetává s naléháním na návrat do kanceláří, argumentující „vyšší produktivitou“.
Zatímco se někteří zaměstnavatelé snaží udržet staré pořádky, průkopníci už experimentují se zkráceným pracovním týdnem. To není jen atraktivní benefit pro zaměstnance, ale také výrazná konkurenční výhoda pro firmy v odvětvích, kde se o talentované pracovníky neustále svádí boj. Kdo se nechce přizpůsobit, může rychle zjistit, že mu talenti utíkají za štěstím jinam.
Na druhou stranu je důležité zvážit, že tato flexibilita může přinést rizika zneužívání ze strany zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Jedním z nejčastějších projevů zneužívání ze strany zaměstnanců je nedostatečná produktivita. Zaměstnanci, kteří si odvykli od dohledu nad pracovními činnostmi, mohou mít tendenci méně se soustředit, což vede k prokrastinaci a plýtvání pracovním časem. Někdy se stává, že místo plnění pracovních úkolů tráví čas osobními záležitostmi nebo zábavou, což může negativně ovlivnit výkon celé firmy. Dalším aspektem je využívání flexibility práce z domova k tomu, aby se zaměstnanci vyhnuli povinnostem, jako jsou pracovní schůzky nebo školení, což může narušit týmovou spolupráci a komunikaci. Pocity, že je možná “vyděláno”, mohou vést k nezodpovědnému chování a ignorování závazků.
Zneužívání této výhody ze strany zaměstnavatelů je očekávání, že zaměstnanci budou k dispozici 24/7, což je v rozporu s myšlenkou rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Jedním z nejčastějších problémů je absence jasně definovaných pracovních hodin. Zaměstnanci se mohou cítit pod tlakem, aby byli online i v noci nebo o víkendech, a to bez odpovídajícího ohodnocení. Dalším faktorem je nedostatečné oddělení pracovního a soukromého života. Mnozí zaměstnanci se domnívají, že pokud pracují z domova, musí být neustále dostupní, což narušuje jejich schopnost relaxovat a odpočívat. Zaměstnavatelé by měli dbát na to, aby jasně stanovili pravidla týkající se dostupnosti a pracovních povinností, aby se zaměstnanci cítili respektováni a placeni adekvátně za svůj čas.
Zneužívání možností práce z domova by mělo být řešeno jak na straně zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. Je nezbytné, aby firmy nastavily jasná pravidla a očekávání týkající se práce na dálku a pravidelně prováděly hodnocení výkonu. Zaměstnanci by měli být motivováni, aby se chovali zodpovědně a vnímali práci z domova jako výhodu, která vyžaduje určitou míru disciplíny. Klíčem k úspěchu je otevřená komunikace a důvěra mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, aby bylo možné maximálně využít benefity, které práce z domova přináší, a minimalizovat rizika spojená se zneužíváním této možnosti.
- Benefity na míru
Každý zaměstnanec má odlišné preference a životní situace, což znamená, že univerzální přístup k benefitům často nefunguje. Personalizace umožňuje firmám nabízet flexibilní balíčky, které lze přizpůsobit podle potřeb jednotlivců. Například, zatímco pro jednoho zaměstnance může být prioritou příspěvek na sportovní aktivity, jiný může ocenit větší podporu v oblasti vzdělávání nebo rodinné péče.
Jaké budou benefity v oblasti sportu, vzdělávání, kultury, rekreace?
Nová hodnota volnočasových aktivit, do které může zaměstnanec čerpat benefity, které mu zaměstnavatel poskytuje, aniž by je musel jakkoliv přidaňovat je 23.278 Kč. Do této hodnoty jde u zaměstnavatele o nedaňový náklad. Tuto částku lze využít na sportovní aktivity, kulturu, vzdělávací kurzy nebo dovolené, což napomáhá vyváženému životnímu stylu. Skutečná efektivita těchto programů závisí na tom, jak zaměstnavatelé reagují na zpětnou vazbu od zaměstnanců a jak se integrují do kultury společnosti.
Benefity spojené se zdravím, bude možné využít na pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení nebo na pořízení zdravotních prostředků na lékařský předpis. Poskytovatel tohoto zboží nebo služeb musí být zapsán v Národním registru poskytovatelů zdravotních služeb. S nově zavedeným benefitem mohou zaměstnanci od ledna čerpat až do výše průměrné mzdy, tedy 46.557 Kč ročně.
Nicméně je klíčové, aby zaměstnavatelé poskytovali tyto benefity s jasným přesvědčením, že slouží zájmům zaměstnanců nebo to budou benefity pouze ke zvýšení produktivity. Je pravděpodobné, že firmy, které chtějí přilákat a udržet talenty, se zaměří na rozvoj prostředí a budou muset počítat s náklady spojenými s takovými programy. Nezbytností je hledat rovnováhu mezi náklady na vzdělávání a návratností investic.
- Příspěvky na stravování zaměstnanců
Peněžní i nepeněžní příspěvky jsou v úhrnu osvobozeny do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem pro tuzemské pracovní cesty v délce 5 až 12 hodin. Pro rok 2025 je tak od daně osvobozen příspěvek ve výši 123,90 Kč.
Osvobození příspěvku na stravování je nadále podmíněno tím, že zaměstnanec odpracuje alespoň tři hodiny za směnu nebo za kalendářní den. Současně zaměstnanci nesmí vzniknout nárok na stravné v rámci cestovních náhrad.
Je jasné, že rok 2025 přináší nové výzvy i příležitosti pro firmy i zaměstnance. Avšak jedině opravdová snaha o zlepšení pracovního prostředí, odměňování a osobního rozvoje může vést k větší pracovní spokojenosti. Zaměstnanecké benefity by měly být víc než jen papírové sliby a prázdné fráze. Měly by odrážet skutečné hodnoty firmy a přispět k vytváření zdravého pracovního prostředí. Zda tyto benefity budou skutečně pro zaměstnance žádoucí, to ukáže čas.
